RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Responsabilidad social es necesidad, no moda: IP

la responsabilidad social ya no es una opción sino un componente de los negocios.

Economía - Viernes 7 de marzo (15:36 hrs.)

• Es componente de los negocios subrayan empresarios
• México ocupa lugar 52 en competitividad

El Financiero en línea

México, 7 de marzo.- La responsabilidad social de las empresas no es una moda pasajera ni tampoco un acto de mercadotecnia, sino una exigencia de los consumidores, quienes rechazan ser cómplices de impactos negativos al ambiente o de medidas deshonestas, coincidieron representantes del sector privado del país.

Los presidentes de los consejos de administración de Aeroméxico y Grupo Aeroportuario del Sur, José Luis Barraza González y Fernando Chico Pardo, respectivamente, opinaron que la responsabilidad social ya no es una opción sino un componente de los negocios.

Barraza González dijo que México se ubica entre las 15 economías mejor posicionadas, aunque en el lugar 52 del índice de competitividad, con casi 50 por ciento de su población en situación de pobreza y una economía informal que llega a 12 por ciento del Producto Interno Bruto (PIB).

"De nada servirá la audacia empresarial si esa situación prevalece", manifestó. Al participar en el XXVI Congreso de la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción (CMIC), expuso que la única forma de enfrentar la pobreza es con la generación y mejor distribución de la riqueza, acompañada de educación, equidad y justicia.

"Esa es la respuesta a la falta de equilibrios", dijo.

José Luis Barraza, quien ha sido presidente del Consejo Coordinador Empresarial y de la Confederación Patronal de la República Mexicana, convocó a los empresarios a restablecer los valores en sus centros de negocios. Sostuvo que la responsabilidad social de las empresas hacia su entorno y trabajadores "es un viaje sin retorno, hay que anteponer el bien común al egoísmo; el empresario moderno es solidario y participativo", afirmó.

A su vez, Chico Pardo opinó que la responsabilidad social se ha convertido en un componente para la competitividad de las empresas y en un corto plazo será un factor de sobrevivencia empresarial.

El también integrante del Consejo de Administración de Grupo Financiero Inbursa apuntó que los clientes y consumidores cada día exigen a las empresas apartarse de prácticas de corrupción y les demandan ser justos no sólo con el ambiente sino también con sus trabajadores. (Con información de Notimex/RSC)

 

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La inteligencia social clave para la gerencia actual

La inteligencia social clave para la gerencia actual

Escrito por Yehxika Pérez*

Friday, 07 de March de 2008

La gerencia actual confronta la tarea de familiarizarse con el complejo entorno que lo rodea (procesos, ambiente, infraestructura, capital financiero, entre otras) y todo lo que comprende a las relaciones humanas que es el principal recurso de una organización, por lo tanto para atender las interacciones interpersonales y simultáneamente proporcionar soluciones a problemas de diversas índole es necesario que el líder sea inteligentemente sociable es decir que este pueda desenvolverse sensatamente en la empresa, punto clave debido a que su desempeño básicamente depende de cómo gestionar y mantener un adecuado control en su ambiente de trabajo proporcionando un clima organizacional receptivo, emotivo y estimulante para sus colaboradores. En este sentido para que el gerente sea exitoso y obtenga los logros de la empresa, debe ser una persona con autodominio propio, equilibrada y un autocontrol fuerte para solventar aquellas situaciones que puedan causar ira, frustraciones, depresión, entre otras y en consecuencia no contagiárselas a los demás y viceversa teniendo así la capacidad de tranquilizarse, de razonar y por consiguiente de dirigir correctamente hacia el logro de los objetivos, ya que estos estados de ánimo negativos no son favorables y obstaculizan el desempeño eficaz de las tareas a realizar. Se refiere a que el gerente debe tener carisma, amabilidad, simpatía, esa habilidad de dialogar, ser amigable, empático, preocupado, tener comprensión que hoy día exigen los trabajadores, que los escuche, que los tomen en cuenta y así poder expresarse libremente sin temor a represalias injustas sino más bien sentirse cómodo con la relación de jefe-subordinado, logrado establecer una comunicación afectiva entre ellos. El líder debe mantener y reforzar cada día los lazos emocionales entre sus colaboradores y así se crearían actitudes de entusiasmo, de satisfacción personal con las actividades que se desempeñan ocasionando la productividad de las mismas y generando de antemano la rentabilidad de la empresa. "La inteligencia social es una actitud que no solo implica conocer el funcionamiento de las relaciones, sino comportarse también inteligentemente en ellas" (Daniel Goleman). *Estudiante de la Uneg del X Semestre Cátedra: Seminario de Gerencia Industrial Profesora: Lérida Espinoza ; CURSOSYhttp://www.nuevaprensa.com.ve/index.php?option=com_content&task=view&id=7253&Itemid=2

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RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL:

RSC.- El 79% de los ciudadanos sigue pensando que la principal responsabilidad en temas sociales es de la Administración

MADRID, 7 (EUROPA PRESS).- La población española continúa pensando que los temas sociales son responsabilidad casi exclusiva de las Administraciones públicas (79%), aunque su peso desciende en seis puntos en relación con 2006. La actuación individual de los ciudadanos sigue ocupando el segundo lugar, con un 30%, sobre todo en cuanto a los ámbitos de la educación, jóvenes y la violencia doméstica. A las empresas se les sigue atribuyendo esta responsabilidad en un 13% --tres puntos más que el pasado año--, especialmente en lo relativo al desempleo, su principal preocupación --un 43% de las respuestas--.

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Diccionario de Economía y Finanzas ¿No entiendes algún término? Busca aquí

Europa Press
07/03/2008 (17:39h.)

Estos y otros datos forman parte de un nuevo estudio de la Fundación Empresa y Sociedad relativo a 2007 --realizado en colaboración con la empresa de estudios de mercado TNS Demoscopia-- y que analiza la opinión de los ciudadanos sobre el papel que debe jugar el sector empresarial en la integración de personas desfavorecidas (inmigrantes, mayores, personas con discapacidad, jóvenes en riesgo, etc). El objetivo es ayudar a que mejoren sus actuaciones.

La encuesta --realizada en octubre de 2007 a 948 ciudadanos mayores de 16 años, residentes en España y de forma telefónica-- arroja como principales conclusiones que los factores que definen a una empresa o caja responsable son los relacionados, sobre todo, con el respeto a los derechos de los trabajadores --un 64%-- y el cumplimiento de las leyes (31%). Le sigue el cuidado del medio ambiente (25%) y ofrecer productos con buena relación calidad-precio, también con el 25%.

Seguidamente, los encuestados destacaron la transparencia en la información (23%) y el comportamiento ético del equipo directivo (18%). En último lugar aparece actuar frente a los grandes retos sociales, que sube cuatro puntos hasta alcanzar el 11%.

Las actuaciones en el ámbito de la integración social son mencionadas por el 11% de los encuestados a pesar de que es una responsabilidad que atribuyen principalmente a la Administración pública (79%). La discapacidad, los jóvenes/niños con dificultades y los desempleados de larga duración son, para el 42%, 39% y 30% de los encuestados respectivamente, los grupos de población prioritarios.

En esta línea, un 84% de los encuestados que trabajan querría participar en las actuaciones sociales puestas en marcha por su empresa o caja --la falta de tiempo es el freno principal para los empleados que dicen no estar dispuestos a participar--. El 74% de ellos considera que la mejor idea es un 'día del voluntariado' o una 'bolsa' de voluntariado, el 69% apuesta por las tutorías y el 62% por concursos de propuestas.

Además, continúa mejorando el conocimiento ciudadano sobre las empresas y cajas que más destacan en materia de responsabilidad social. En 2003 apenas un 4% de los encuestados fue capaz de mencionar espontáneamente el nombre de una empresa o caja destacada, mientras que el porcentaje en 2007 fue del 36% --en 2006 fue de un 27%--.

Las entidades más conocidas vuelven a ser La Caixa, en primer lugar (mencionada o recordada por un 16,4% de los encuestados), y Caja Madrid en segunda posición, con un 10,8%; ambas en las mismas posiciones que en el estudio de 2006. En tercer lugar aparece Banco Santander --que el pasado año no estaba incluido en esta lista-- con un 2,2% y Telefónica, con un 2%, que el pasado año ocupaba el tercer puesto. La quinta empresa más mencionada fue BBVA, con un 1,5%, y que en 2007 también perdió un puesto respecto al año anterior.

CONCEPTO DE EMPRESA RESPONSABLE.

En cuanto a la pregunta "?a qué dos aspectos preferiría que se destinara la colaboración de las empresas y cajas?", el 44% contestó que al cuidado del medio ambiente, el 42% al fomento del empleo, el 38% a la inmigración, personas mayores y dependencia, el 31% a la salud pública y el 25% a la educación. En último puesto se sitúa el deporte, con un 9% y la cultura, con un 7%. Sobre en qué ámbito deberían las empresas invertir sus recursos sociales, el 40% cree que en toda España, el 19% en el propio entorno de la empresa y el 18% en países en desarrollo.

En esta línea, --y para concluir el estudio-- a más de la mitad de los encuestados que trabajan (55%) les parece bien que la empresa o caja que les emplea colabore en proyectos de integración social de personas desfavorecidas, mientras que un 30% opina que éstas deberían preocuparse más por sus temas internos (empleados, etc).

| 07/Mar/2008 17:36:59 (EUROPA PRESS) 03/07/17-36/08 "

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RSC.- Sodexho Pass, nuevo 'Socio Protector' de la Fundación Alares

RSC.- Sodexho Pass, nuevo 'Socio Protector' de la Fundación Alares

MADRID, 6 (EUROPA PRESS).- Sodexho Pass, empresa dedicada a la gestión de beneficios sociales e incentivos, anunció hoy su incorporación como 'Socio Protector' de la Fundación Alares, reforzando así su participación en el desarrollo de un programa de colaboración inter-empresarial, que permita la consecución de los objetivos fundacionales, a través de estudios y proyectos.

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Diccionario de Economía y Finanzas ¿No entiendes algún término? Busca aquí

Europa Press
06/03/2008 (18:37h.)

Según informa la fundación en un comunicado, la colaboración de Sodexho servirá para fijar estrategias de acción que deriven en un beneficio equilibrado y realista que repercuta en el marco económico de las empresas y en los intereses de las personas.

"La detección de necesidades mutuas de empresas y trabajadores es básica para aplicar un modelo real de actuación, siendo clave para que las actuaciones se basen en una rigurosa detección y diagnóstico de los intereses de los dos grandes colectivos que la integran", señala la compañía, que recuerda que este aspecto es clave si se quiere favorecer "de una forma práctica y realista" las necesidades e intereses de las organizaciones y de las personas.

Los 'Socios Protectores' que integran la fundación son un grupo reducido y selecto de directivos de primera línea, y de los distintos sectores económicos de España, interesados en implicarse en la consecución de los objetivos de dicha Fundación como parte de su Responsabilidad Social Empresarial.

La Fundación Alares (www.alares.es/fundacion_alares) tiene como objetivo la investigación, aporte y desarrollo de propuestas y soluciones para las nuevas necesidades del siglo XXI, en los que la igualdad de oportunidades y la erradicación de cualquier discriminación, la atención a la dependencia, la conciliación de la vida familiar y laboral, la integración de los flujos migratorios y de la multiculturalidad, así como la sostenibilidad, especialmente en lo referente a la cohesión social y a la competitividad económica.

| 06/Mar/2008 18:35:43 (EUROPA PRESS) 03/06/18-35/08 "

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¿Réquiem por la responsabilidad social corporativa?

es una opinión más que hay que atender:

¿Réquiem por la responsabilidad social corporativa?

ANTONIO ARGANDOÑA 05/03/2008

 

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El último día del año, el Financial Times publica una sección de "profecías". En la dedicada al año 2008, afirmaba: "En el inevitable ciclo de las modas empresariales, la responsabilidad social corporativa (RSC) se dirige ya hacia la salida. Los consumidores nunca estuvieron convencidos de ella, a pesar del bombo y platillo desplegados. Y la responsabilidad social fue siempre un concepto demasiado endeble como para conseguir la adhesión seria de los líderes empresariales".

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La RSC debe ser una manera de trabajar y de entender el negocio, la conciencia crítica de la organización

Y estoy de acuerdo, al menos parcialmente. Hemos creado una formidable infraestructura de departamentos y directores de RSC, memorias de RSC, consultores de RSC y profesores e investigadores de RSC, para vestir algo que se ha vendido como la panacea de todos los males, pero que no pasa de ser una moda empresarial, aunque, al mismo tiempo, es demasiado importante para quedar reducido a una moda. Déjenme, pues, que haga mis profecías -y ya saben que los economistas somos expertos en equivocarnos siempre que hacemos predicciones, porque no sabemos nada del futuro.

La RSC perderá fuerza en las empresas en cuanto la situación económica empeore, porque entonces la clave será vender y bajar costes, y la RSC no contribuye directamente a la venta, y es un coste, pequeño, es verdad, pero coste al fin, y suficientemente visible como para ser el candidato al hacha en épocas de reconversión. Ojala me equivoque, pero me temo que esto es lo que ocurrirá.

Quedará, probablemente, un barniz de responsabilidad social en algunas actividades. La RSC acabará siendo lo que ya es en muchas empresas: un medio para mejorar la reputación ante la sociedad, una vía para canalizar la acción social (en la medida en que ésta permanezca en un entorno económico difícil), un apéndice de la memoria financiera, contando lo buena que es la empresa, cómo cuida el medio ambiente, cómo se preocupa de la sociedad y de los empleados y de los clientes y de los proveedores... El director de RSC dependerá, como ya depende ahora, en muchas ocasiones, del de comunicación, o del de marketing, o del de personal,... Y poco a poco irá desempeñando otras tareas, hasta que perderá incluso el nombre.

Los estudiosos, profesores e investigadores seguiremos pedaleando, porque eso es lo que sabemos hacer, y uno no puede cambiar su especialización en un corto periodo de tiempo. Y los consultores buscarán trabajo en otras actividades (el Financial Times profetizaba que la sostenibilidad ocuparía el lugar de la RSC, ya dentro de este año).

La culpa, lo reconozco, es nuestra, de los expertos, consultores y directivos de RSC. No hemos sabido entender lo que es la RSC y la hemos convertido en lo que no debería ser. Para muchos, se trata de la respuesta a lo que la sociedad pide. Y cuando lleguen las vacas flacas, convendrá dedicarse a lo que es el núcleo del negocio, o sea, a ganar dinero. En este sentido, la RSC habrá sido una moda. Para otros, es un instrumento de la estrategia: el negocio se hace produciendo, vendiendo y financiando, pero también en la opinión pública, con una cara amable. O es una manera de lavar la imagen, sobre todo cuando hay trapos sucios que esconder.

Reconozco que soy demasiado pesimista e injustamente crítico. Y que omito lo más importante: la RSC ha servido, o mejor, debería haber servido para que las empresas se den cuenta de que tienen un conjunto de responsabilidades que van más allá de la ley o la aceptación de la sociedad, porque hacen referencia a lo que es una empresa: no un patrimonio que hay que maximizar, sino una comunidad de personas y una manera de servir a los clientes y a la sociedad. Y a lo que debe hacer una empresa: ser eficiente, por supuesto, pero sirviendo a la sociedad, no poniendo el beneficio como primer objetivo, sino como la consecuencia -feliz, casi diría inesperada consecuencia- de una actividad útil para todos: para los propietarios, pero también para los empleados y directivos, los clientes y los proveedores, y la comunidad local.

Si mis profecías se van a cumplir, queda poco tiempo para que podamos hacer una reflexión seria sobre lo que debe ser la RSC en la empresa: quizá un departamento, pero sobre todo una manera de trabajar y de entender el negocio, la conciencia crítica de la organización, pero no en nombre de una moralidad externa, sino porque eso es, eso debe ser la empresa, una empresa excelente. Y el director de RSC, si lo hay, debe ser el hombre o la mujer que se dedique a recordar a sus colegas que los errores se pagan, que las inconsistencias hacen daño a la empresa y que la miopía del beneficio a corto plazo y a costa de lo que sea es un mal, no ya a largo, sino a corto plazo también.

.

Antonio Argandoña es profesor del IESE

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conflictos laborales cuesta varios millones de dolares a la empresa

deben capacitar em ley de subcontratación en el marco de la responsabilidad social empresarial. Codelco

SUBCONTRATADOS BLOQUERON POR SEGUNDO DÍA EL ACCESO A EL TENIENTE

Trabajadores subcontratados se tomaron el túnel Copado ubicado en el interior de las instalaciones de la División El Teniente, entre Colón Alto y Sewel, interrumpiendo por segundo día las actividades de la planta de Codelco.   Los manifestantes bloquearon el paso de los buses que trasladan al personal del turno A, aunque algunas máquinas lograron acceder a la mina según informaciones preliminares.   Esta vez la movilización fue convocada por la Asociación de Sindicatos Contratistas (ASIC), mientras se espera Carabineros llegue al lugar para disolver la manifestación.   Este es el segundo día consecutivo de protestas de trabajadores subcontratados de la empresa cuprífera, luego que el martes la CTC (Confederación de Trabajadores del Cobre), que lidera Cristián Cuevas, paralizara durante nueve horas la producción de El Teniente.

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¿El líder nace o se hace?

¿El líder nace o se hace?

Formación, Recursos & Consejos Añadir un comentario

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Has pensado en un ascenso. Por los años que llevas trabajando y la experiencia que has adquirido, sientes que ya estás listo para liderar un departamento. Y entonces te preguntas, ¿podría ser un buen jefe?

Tener un cargo de dirección no sólo significa más dinero y beneficios, también viene cargado de responsabilidades y retos. ¿Estás listo para enfrentarlos?

Cuando asumes un cargo de dirección y tienes un equipo que comandar, deberías asumir el liderazgo. Muchos dicen que el liderazgo se impone, otros dicen que se asume de manera natural, y es que no queda claro si el líder nace o se hace.

Personalmente me inclino a pensar que se trata de una mezcla de ambas cosas, puesto que es necesario haberse formado en un ambiente nutritivo que nos ayude a tener una autoestima adecuada para no temer a los retos, pero también es necesario formarse para comprender no sólo el mercado sino también la forma más eficiente de relacionarse con equipos de trabajo.

Antes de plantearse si estás listo para ser líder, creo que es más importante preguntarse para qué quieres serlo. Si lo que deseas es un mejor sueldo y una oficina más grande, pierdes el tiempo… Bien podrías conseguir un mejor sueldo en otra compañía pero un en puesto de empleado regular, sin tener que comprometerte como líder.

¿Y qué significa ser líder? Ante todo, ser el guía de un equipo. Debes orientar a los trabajadores para que mantengan el foco, para qué sepan por qué hacen lo que hacen y puedan cumplir los objetivos de la compañía.

Pero ser líder también ser el impulsor del cambio dentro de una organización. Juan Javier Álvarez, en su artículo Lo que hace un líder (y cómo lo hace) explica que el líder encarna la visión del cambio porque estudia el entorno y detecta nuevas tendencias para poder orientar a su equipo hacia el triunfo. También estimula la creatividad, crea oportunidades y es flexible ante el cambio.

Hay muchos artículos en línea que te pueden dar una visión amplia de lo que es ser buen líder. En el blog Buscar Empleo han publicado un titulado El jefe ideal que hace hincapié en la inteligencia emocional. Y en LaFamilia.info puede descargar un documento que establece diferencias entre un líder y un jefe. Todos te serán útiles si estás considerando asumir el liderazgo.

En líneas generales, creo que el buen líder debe:

Mantener la visión de la empresa: adelantarse a lo que pasa, a las necesidades de la empresa, de los clientes y de los mercados, para poder prepararse a satisfacerlos.

Saber motivar: los buenos líderes inspiran a sus equipos con su visión de un mundo mejor e infunden la confianza, el amor y la gratitud, en sus relaciones de trabajo.

Manejar su inteligencia emocional: debe identificar, usar, entender y manejar las emociones propias y ajenas, a través de un estilo de comunicación y acción que facilite la integración y la colaboración. Muchos lo hacen por instinto, pero otros pueden aprender a gestionar sus emociones en talleres y seminarios de inteligencia emocional.

Entrenar: no debe hacer las tareas de sus empleados sino enseñarlos a hacerlas. Y más allá de eso, debe impulsar la formación de un criterio propio que garantice que todos los miembros del equipo puedan responder a las exigencias del trabajo. Si sientes que debes desarrollar más esta habilidad de liderazgo puedes prepararte con seminarios y cursos de coaching. El coaching es una técnica fantástica para emprender un buen liderazgo que potencie las habilidades del equipo, y tú como líder la sabrás aprovechar al máximo.

Asumir riesgos: esa es la manera de estar comprometido con el cambio. Si siempre se hace lo mismo, siempre se obtiene lo mismo.

Fomentar el trabajo en equipo: nadie puede construir una obra grandiosa solo. Siempre es bueno contar con aliados que aligeren la carga. Un líder entusiasta facilita que el grupo esté cohesionado y que pueda alinear sus objetivos. El líder debe hacer corresponsables a sus trabajadores tanto de los triunfos como de los fracasos.

Después de leer esto, ¿crees que estás preparado para ser líder?

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Un estudio desvela las vicisitudes de la 'Santa Rufina' de Velázquez

Una muestra analiza en Sevilla el proceso creativo del pintor

 

MARGOT MOLINA - Sevilla - 04/03/2008

 

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Velázquez pintó Santa Rufina poco después del primer viaje a Italia que realizó entre 1629 y 1631, su parecido con Sibila, para el que posó su mujer Juana Pacheco, hace pensar que la santa sevillana es la hija del pintor. La reina Isabel II se interesó por este lienzo a mediados del XIX y pidió a los académicos que certificaran la autoría de una obra que a lo largo de los años ha ido cambiando de nombre. Hay registros que la llaman Santa Clara niña y otros Santa Justa.

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Diego Rodríguez de Silva y Velázquez, Santa Rufina, Est: £6-8 millones/ €9-12 millones

 

La Fundación Focus-Abengoa ha pagado 12,4 millones de euros por

SANTA RUFINA DE VELÁZQUEZ

Precio record

La ciudad de Sevilla disfrutará del cuadro.

Durante 75 años la Fundación ha llegado a un acuerdo con el Ayuntamiento sevillano por el que el cuadro se mostrará al público. 

 

 

Subasta Sotheby´s Londres, 4 de julio de 2007

 

 

Éstos son algunos de los enigmas que ahora se han desvelado en torno a la delicada pintura que la Fundación Focus-Abengoa adquirió en la última subasta de Sotheby's en Londres el pasado julio. La exposición En torno a Santa Rufina. Velázquez de lo íntimo a lo cortesano recopila, por primera vez, toda la documentación inédita de esta obra desde finales del siglo XVIII hasta mediados del XIX. La muestra, que se inauguró ayer en el Hospital de los Venerables en Sevilla -sede de la Fundación Focus- permite contemplar juntas las dos obras significativas del autor de Las Meninas que permanecen en Sevilla: Santa Rufina y La imposición de la casulla a San Ildefonso, propiedad del Ayuntamiento. Además, la exposición ofrece otros dos lienzos del genial artista: Sibila y La infanta doña María reina de Hungría.

La Santa Rufina costó 12 millones de euros pero el esfuerzo económico ha permitido que Sevilla -la ciudad en la que nació Diego de Silva Velázquez en 1599 y en la que aprendió a pintar de la mano del que más tarde sería su suegro Francisco Pacheco- ponga en marcha el Centro de Investigación Diego Velázquez que organizado también un simposio del 10 al 12 de este mes.

"Hemos comprobado que Santa Rufina pertenecía a la Casa de Alba a finales del siglo XVIII, la duquesa -la misma que posó para Goya- era amiga del comerciante de vinos gaditano Sebastián Martínez, lo que explica que pasara a su colección de Madrid. Después pasa a las colecciones de Casado de Torres, Celestino García Cruz y el Marqués de Salamanca, quien lo vende en París y pasa entonces a las manos de Lord Dudley. Una vez que sale de España comienza su andadura por subastas de Nueva York, Londres, Buenos Aires...", explicaba ayer el Historiador del Arte Benito Navarrete, comisario de la muestra junto al ex director del Museo del Prado Alfonso Pérez Sánchez.

"Santa Rufina ha sido siempre un cuadro tan codiciado que la misma reina Isabel II se interesó por él en 1844 y le pidió a tres miembros de la Real Academia de San Fernando que certificaran la autoría. José de Madrazo, Valentín Carderera y Rafael Tejeo dijeron entonces que el lienzo era un Velázquez de primera categoría, pero muy mal restaurado", comenta Navarrete.Carmen Garrido, jefa del Gabinete de Documentación Técnica del Museo del Prado, estudió la obra en 1993 y gracias a su trabajo -que no se publicó antes porque el cuadro estaba aún en el mercado- se ha confirmado la autoría. "Todo el análisis estaba realizado pero ahora es la primera vez que se pone por escrito. La pintura de Velázquez tiene unos toques muy delicados, de reverberación, de movimiento que se repiten. El gesto del pincel de un artista es como la grafía, totalmente identificable", precisa Carmen Garrido.

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"La mejor preparación para la siguiente generación es darles la responsabilidad"

LA EMPRESA FAMILIAR

 

"La mejor preparación para la siguiente generación es darles la responsabilidad" profesor Ernesto Poza

 

 

El profesor Ernesto Poza, graduado por la Universidad de Yale y por la Sloan School of Management del Massachussetts Institute of Technology es uno de los mayores expertos en el campo de investigación de la empresa familiar. Sobre todo en el tema de la transmisión del espíritu emprendedor a las siguientes generaciones. Según sus palabras, de todas las organizaciones empresariales la empresa familiar es la que más probabilidad tiene de seguir siendo emprendedora. El profesor invita a motivar a la familia a desarrollar su estrategia de apoyo a la continuidad del espíritu emprendedor y así ofrecer a la próxima generación la oportunidad de ser emprendedora. En conversación con Fundación Nexia analiza algunos de los temas más importantes para la continuidad de la familia empresaria.

Fundación Nexia: ¿Usted siempre trabaja con las empresas que tienen compromiso con la continuidad?
Ernesto Poza: Cierto porque si no hay un compromiso con la continuidad mucho de lo que yo tengo que decir es irrelevante.

F.N: Pero algunas empresas no se plantean la continuidad con el compromiso que se requiere. Que aconsejaría a las empresas que quieren pasar de la primera a la segunda generación
E.P.: Desde el punto de vista económico la transferencia del patrimonio de una generación a otra es mucho más eficiente si se hace sin transacción de compra venta. La transferencia vía sucesión es una manera económicamente muy eficiente de transferir el capital de una generación a otra. Los miembros de la segunda generación por el simple hecho de haber vivido con la empresa familiar toda su vida empiezan a acumular los conocimientos implícitos.
En mi experiencia, existe alta evidencia de que el capital social e intelectual de una empresa tiene mucho valor. Y teniendo en cuenta lo relacionados que están el conocimiento y las relaciones en una empresa familiar hay un beneficio muy real en lo que se refiere a la continuidad.

F.N: ¿Cree que una familia empresaria como familia tiene una mayor facilidad para aportar al individuo una riqueza mayor que una familia no empresaria?  

Lo que tienen que aportar los de la generación actual es el tiempo para organizar sus familias y para crear disciplina de responsabilidad y de sentido de vida.

 

E.P: Yo como académico y cómo empresario creo que sí que es una aportación importante. Y hay distintas aportaciones que las distintas familias pueden hacer para la siguiente generación. Creo que es una aportación única gracias a la combinación de recursos y conocimientos.
Lo que puede transferir una familia empresaria es precisamente la apreciación de todas las formas en que el ser humano puede realizarse, contribuir, añadir valor y crear riqueza no solo para si mismo sino también para la sociedad. Cuando uno tiene una empresa más atada a conceptos de familia y comunidad es más fácil reconocer que la responsabilidad social tiene una influencia muy importante. La empresa familiar es una forma de vivir y por esto representa mucho más características de la vida y del mundo.

F.N: ¿Qué consejo les podemos dar a los miembros de la generación saliente para que apuesten por el espíritu emprendedor y por los jóvenes y que los inviten a incorporarse en el proyecto de la empresa?
E.P: Lo que tienen que aportar los de la generación actual es el tiempo para organizar sus familias y para crear disciplina de responsabilidad y de sentido de vida.
Lo esencial es la formación que ayudará a orientar a los hijos en estos tiempos de consumismo y de satisfacción inmediata.  Partiendo de esto el resto de la motivación es darle al hijo la responsabilidad. La mejor preparación para la siguiente generación no es un programa de MBA, sino darles una responsabilidad dentro de la empresa familiar de crear ganancias o pérdidas. De esta manera estará conciente de que su actuación genera consecuencias positivas o negativas y esa es la mejor preparación para la presidencia y el liderazgo de la empresa familiar. Mucho más que ser el mejor abogado. Porque así se aprende de lo que es la integración del mundo empresario. Si un joven tiene la experiencia de responder por las consecuencias económicas hechas por él, sin echarle la culpa a mamá o papá, esto es una preparación fabulosa.

F.N:  ¿Cómo motivar a los que no están en la gestión pero tienen acciones para que sean propietarios responsables?
E.P: Es la razón por la cual existe un consejo de familia. No me refiero solamente al Consejo de Familia constituido por un protocolo familiar y reuniones familiares una o dos veces al año, sino como un organismo que vive, respira y comunica con varios medios lo que significa hacer la labor de un accionista responsable y ayuda a los miembros familiares a que se involucren. También, un consejo de familia tiene que ser capaz de motivar a sus miembros cuando, en lugar de repartir los dividendos, se les pedirá la reinversión y la lealtad. Eso se hace a través de los años y con un Consejo de Familia creativo, uno que se hace responsable de agilizar la comunicación

F.N:   ¿Qué valores puede heredar la siguiente generación? 
E.P: El principal punto estratégico del perfil de la empresa familiar es un perfil diferente al de otras empresas. Los empresarios familiares que son realistas sobre su perfil estratégico reconocen que hay un gran valor en la velocidad, la agilidad y flexibilidad. También es en un gran valor el nombre de la familia como marca y su reputación. Y finalmente esta el capital paciente que permite invertir con un margen de tiempo mucho más largo.
Si las empresas familiares aprecian estas características como valor añadido, lo pueden convertir en ventajas competitivas.

Natalia Christensen/Guillermo Salazar - Fundación Nexia

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Jatropha: UNA PLANTA SOCIALMENTE RESPONSABLE

PIENSE EN EL FUTURO EN GRANDE...JATROPHA

 

"Jatropha curcas

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Lecturas 9 casos de RSE en América Latina El BID (Banco Interamericano de Desarrollo) lanzó recientemente esta publicación que refleja la tendencia de los últimos años, en los que el tema de la responsabilidad social de la empresa (RSE) ha adquirido gran relevancia en el mundo entero y también en los países América Latina y del Caribe. El libro presenta nueve prácticas concretas de empresas de estos países. Editores: Juliano Flores (INCAE), Enrique Ogliastri (INCAE), Estrella Peinado-Vara (FOMIN/ BID) e Imre Petry (INCAE). Presentación de Antonio Vives. Para descargar el trabajo, pulsar aquí. Febrero de 2008

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ARGENTINA; Presentan proyecto de Ley de igualdad de género en las empresas

ARGENTINA:

 

Presentan proyecto de Ley de igualdad de género en las empresas

María José Lubertino, presidenta del Instituto Nacional contra la Discriminación (INADI) de la Argentina, presentó recientemente el "Proyecto de Ley para la No Discriminación y Efectiva Igualdad entre Mujeres y Varones en el Ámbito de Decisión de las Empresas". El proyecto tiene como objetivo compensar la actual existencia de barreras que impiden que las mujeres cuenten con su justa proporción en las empresas, especialmente en los puestos gerenciales y de dirección. Propone que "los órganos de administración, de representación, de fiscalización interna y de control de las sociedades comerciales, locales o extranjeras, que fueren plurales, deberán estar integrados por no más del 60% de personas del mismo género". Y establece el mismo cupo para los órganos directivos, de selección, de fiscalización y de control de las sociedades estatales y entes públicos con objeto comercial.

La iniciativa fue acompañada por Lidia Heller, de la Red Latinoamericana de Mujeres en Gestión; Viviana Furcade, miembro de la Inspección General de Justicia del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos  de la Nación e Irene Kampel, vicepresidenta del Foro de Mujeres del Mercosur y del laboratorio LKM S.A. En su presentación, Lubertino indicó: "Esta iniciativa es una acción afirmativa no para una minoría, sino una norma de paridad para una mayoría, que somos las mujeres".

"Hoy no tendríamos la representación que existe en el Congreso de la Nación sin la implementación de la ley de cupos. Son necesarias estas normas para cambiar las prácticas y las dinámicas, para lograr romper ese techo de cristal, que a veces parece ser de hormigón armado. Este proyecto nos completa el mapa de la necesidad de paridad en todos los ámbitos, ¿cómo vamos a lograr la igualdad real entre varones y mujeres si no hay paridad en las empresas, que hacen al desarrollo sustentable, a la generación de fuentes de trabajo, al desarrollo humano de un país?", continuó la titular del INADI.

Por su parte, Heller aseguró: "Son necesarias estas medidas que buscan un marco institucional para cambiar la realidad, porque de lo contrario los cambios que se producen son muy lentos". Y detalló datos de un estudio de FIEL (Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas) realizado entre 2.300 empresas, en las cuales apenas el 11% de los puestos jerárquicos están ocupados por mujeres, y resaltó que esto sucede a pesar de que ellas representan el 60% de los egresados universitarios en los últimos años.

El proyecto tiene como objetivo compensar la actual existencia de barreras que impiden que las mujeres cuenten con su justa proporción en las empresas, especialmente en los puestos gerenciales y de dirección.

Para tal fin, propone que "los órganos de administración, de representación, de fiscalización interna y de control de las sociedades comerciales, locales o extranjeras, que fueren plurales, deberán estar integrados por no más del 60% de personas del mismo género". Y establece el mismo cupo para los órganos directivos, de selección, de fiscalización y de control de las sociedades estatales y entes públicos con objeto comercial.

La iniciativa impulsada desde el INADI es fruto de una serie de encuentros con representantes de empresas, cámaras, sindicatos y asociaciones, en los cuales se trazó un diagnóstico de la inequitativa distribución del poder entre mujeres y varones y se analizaron legislaciones como las de Noruega y España, pioneras en la temática.

El Grupo mencionado estuvo conformado por mujeres que representaron a las siguientes instituciones: Ministerio de Economía, Inspección General de Justicia, Consejo Nacional de la Mujer, Embajada de Finlandia, Colegio de Graduados en Ciencias Económicas- Secretaría Comisión de la Mujer, Federación Agraria Argentina, U.I.A. (Unión Industrial Argentina), FEDECAMARAS, UNIFEM (Fondo para el Desarrollo de la Muejer de las Naciones Unidas), Organización Argentina de Mujeres Empresarias Delegación Buenos Aires (O.A.M.E.), Asociación Iberoamericana de Empresas, Foro del MERCOSUR, Cámara de Mujeres PYMES, Asociación Mutual Siglo XXI, Red Latinoamericana de Mujeres en Gestión, Municipalidad de Gral. San Martín-Cámara Económica, CASRECH (Cámara de Autoservicios y Supermercados Propiedad de Residentes Chinos), Asociación de Mujeres de Negocios y Profesionales Recoleta, Club de Leones, Sindicato Argentino de Televisión y Fundación Deloitte.

Vea el proyecto completo pulsando aquí.


Febrero de 2008

 

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Ford alimenta su planta de Colonia exclusivamente con energías renovables

El grupo automovilístico Ford ha conseguido que su planta de Colonia (Alemania) se abastezca únicamente de energías renovables para todas sus necesidades, lo que permitirá ahorrar la emisión de la atmósfera de 120.000 toneladas de CO2 cada año, informó la empresa.

El vicepresidente de Asuntos de Buen Gobierno y Medioambientales de Ford Europa, Wolfgang Schneider, explicó que la iniciativa desarrollada en la planta de Colonia es parte de la estrategia de la compañía para minimizar los efectos sobre el medio ambiente, especialmente las elecciones de CO2.

Desde el año 2000, Ford ha reducido el consumo de energía en todo el mundo un 27%, equivalente a un 12% por vehículo fabricado, lo que ha permitido a su vez recortar las emisiones totales de CO2 en un 31% (un 16% por cada automóvil producido). Además, el uso de agua ha bajado un 25%, o un 11% por cada coche manufacturado.

Terra Actualidad - Europa Press

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Le Parisien," Video de Sarkozy "agresivo" se convierte en un éxito en internet...pobre imbécil....

Sarkozy...es el Presidente de  Francia , un gran lider

 

Que es lo primero: ¿la educacion o el odio politico?

 

 

Video de Sarkozy "agresivo" se convierte en un éxito en internet

 

Lunes 25 de Febrero de 2008 Fuente :EFE

 

 París.- El video que muestra al presidente francés, Nicolás Sarkozy, mientras insulta a un ciudadano que se negó a darle la mano se ha convertido en un éxito en Internet, donde es visionado ampliamente y es objeto de numerosos comentarios por parte de los internautas.

El incidente tuvo lugar el fin de semana mientras Sarkozy repartía sonrisas y apretones de manos en su visita al Salón de la Agricultura.

Un hombre de avanzada edad se negó a aceptar la mano del presidente y le dijo: "no me toques, que me ensucias."

Sin perder la calma, Sarkozy le dice en dos ocasiones; "pues entonces te largas," y en la segunda añade "pobre imbécil," antes de continuar su recorrido por el Salón como si tal cosa.

La frase amenaza con convertirse en un eslogan de uso público y acabar en camisetas y canciones desde que el rotativo "Le Parisien" colgara el vídeo en su edición digital.

El autor de la filmación es un periodista de treinta años llamado Stéphene Puccini, que tiene una pequeña agencia con productos que habitualmente vende a la prensa regional.

Puccini grabó la secuencia sin siquiera darse cuenta del incidente - "había un ruido de diablos," ha contado - y sólo se percató una hora después, cuando pudo visionar la cinta.

Decidió entonces ceder la filmación a "Le Parisien," cuya página en Internet había recibido a media tarde de hoy 650.000 visitas, una cifra que supera con mucho la audiencia habitual.

Asimismo, la noticia es objeto de cientos de comentarios de internautas en los diarios y en ellos se encuentran algunos que respaldan al presidente y muchos más que critican su salida de tono.

Entre los políticos profesionales también ha habido reacciones y, así el líder socialista François Hollande ha calificado de "insoportable" que Sarkozy "no sea ejemplar. No se puede comportar como cualquier otro ciudadano. Es el presidente de la República."

El secretario general del conservador UMP, Patrick Dévedjian, correligionario de Sarkozy, ha salido en su defensa y ha señalado la "mala fe" de quienes "se ensañan de manera excesiva y permanente" con el gobernante francés.

En You Tube

El video ya puede ser visto también en la página You Tube. Este es uno de los link: http://es.youtube.com/watch?v=axDyUNWyuw8

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"Orgullo de pertenencia":la mejor prescripción

"Orgullo de pertenencia":la mejor prescripción

24.02.08 -

RAFAEL DOMÉNECH ASÍNS

 

Todo empleado realiza constantemente un balance entre lo que entrega a la organización en la que presta sus servicios y lo que recibe de la misma a cambio. Es necesario que sus necesidades y expectativas se vean satisfechas para que la balanza se decante de una forma positiva hacia la compañía y, por tanto, sienta orgullo de pertenecer a la misma.

Esta percepción y sentimiento de identidad es el que hace que presente una marcada tendencia a sentir orgullo de su organización y, por tanto, a comunicar a su entorno (compañeros de trabajo, entorno social, familia,...) lo afortunado que es por trabajar en "su" empresa y los beneficios que se tiene por "se miembro" de una firma como la "suya". Realmente se siente orgulloso, y eso suele traducirse en una necesidad de manifestarlo a los demás.

Este tipo de vivencias son las que todo gestor de recursos humanos desearía que tuviera todo el colectivo de empleados de su organización. Sin embargo, es evidente que, más que un objetivo, es un fin inalcanzable, ya que siempre hay que tener presente las diferencias interpersonales que hacen que cada uno de nosotros no seamos réplicas del resto de los seres humanos y, por tanto, que tengamos nuestros propios rasgos de personalidad que nos hacen más o menos proclives a percibir y a sentir de una determinada forma, pese a que los condicionantes externos sean los mismos.

De todas formas, es nuestra responsabilidad recorrer el camino de intentar que esto se produzca en la mayor parte de las personas, o al menos las que más nos interesan como miembros de la organización, y en el mayor grado posible, para lo que hay que desplegar acciones encaminadas a ello.

La perspectiva fundamental desde la que poner en práctica todo tipo de acciones que fomenten la identidad del colectivo de empleados con una sociedad empresarial es el Marketing Interno, es decir, la venta al cliente interno de la excelencia de la firma.

Y la principal herramienta con la que cuenta la Gestión de los Recursos Humanos desde la óptica del Marketing Interno para la consecución de sus objetivos es la Comunicación Interna.

Otro aspecto fundamental desde luego, es la Comunicación Externa, pero éste es un elemento que excede de nuestra competencia como gestores de recursos humanos, al menos en este artículo.

Para poder conseguir el objetivo de que el empleado sienta "orgullo de pertenencia" a la sociedad en la que presta sus servicios, es preciso realizar un Plan de Comunicación Interna que contemple este objetivo como prioritario, dotándolo de acciones tendentes a dicho fin y utilizando los medios más apropiados para su consecución.

Es preciso además, que enumeremos situaciones o acciones realizadas desde la dirección de la empresa que favorezcan la aparición y consolidación en el tiempo de este "sentimiento de privilegio":

- Preocupación de la empresa por el empleado, es decir, por su situación particular y por su bienestar en la organización.

- Actuaciones de la empresa por subsanar la problemática que tiene el empleado en el desempeño de su trabajo.

- Actitud de diálogo, que permita conocer el estado y grado de satisfacción de cada miembro de la organización.

-Situaciones que permitan salir ventajosa a la empresa ante cualquier comparación que realice el empleado con otras organizaciones similares o del mismo sector, como son:

- Justicia y equidad en la valoración del desempeño. Se reconoce a quien se esfuerza por aportar mayor valor.

- Justicia y equidad en la política retributiva, primando a quien mayor rendimiento presenta.

- Retribución fija por encima de la media del mercado.

- Políticas de recursos humanos preocupadas por adiestrar, entrenar y desarrollar las competencias de cada miembro de la organización.

- Actuaciones de carácter social y compensaciones extrasalariales que faciliten la supervivencia y mejoren la calidad de vida de los miembros de la firma:

- Cobertura aseguradora ante cualquier tipo de accidente o situación que pueda perjudicar la salud del empleado.

- Seguros médicos para el trabajador, e incluso, para los miembros de su familia, que faciliten el acceso a condiciones médicas ventajosas.

- Ayudas para guardería y estudio de los hijos del miembro de la empresa.

- Flexibilidad horaria y políticas encaminadas a la conciliación de la vida familiar y profesional.

- Descuentos en la adquisición de productos o servicios de la empresa por parte de empleados de la misma.

- Actividades sociales, culturales, deportivas y de ocio organizadas por la propia firma para la familia de los trabajadores y trabajadoras.

- Colaboración de la empresa y de todos los miembros que lo deseen en actividades no lucrativas para organizaciones no gubernamentales de apoyo a personas discriminadas y desfavorecidas.

En definitiva, se trata de poner en práctica Políticas y Actuaciones en materia de Recursos Humanos que muestren al empleado la "verdadera preocupación de la firma por su bienestar", por el simple hecho de ser empleado de la organización.

Este tipo de acciones son, las que a largo plazo, hacen que el empleado sienta ese "Orgullo de Pertenencia" que tan importante es en materia de gestión de recursos humanos, así como en imagen y posicionamiento de la empresa en el entorno en que opera, suponiendo además cada miembro de la organización, el mejor valedor y prescriptor de las ventajas de su propia empresa.

 

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«La capacidad de comunicación es clave para encontrar un buen trabajo»

«La capacidad de comunicación es clave para encontrar un buen trabajo»

 

Mónica Sanjosé Roca, responsable comercial internacional de una marca de moda de Induyco (Grupo Corte Inglés), participó en un debate en Cesine

REDACCIÓN

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La directiva Mónica Sanjosé Roca, durante su intervención. / DM

Cómo buscar un buen profesional. Con esa premisa inició la santanderina Mónica Sanjosé Roca, responsable comercial de la marca Tintoretto (del Grupo El Corte Inglés) en España y Europa, su intervención titulada 'Selección y formación de personal para grandes empresas' ante más de cien alumnos de Publicidad y Aministración de Empresas del Centro Universitario Cesine.

La primera parte de su conferencia se centró en cómo enfocar una entrevista para encontrar trabajo y cómo deben enfocar los futuros profesionales del ámbito de los recursos humanos sus reuniones para reclutar a su propio equipo. Entre otras claves, y además de los mecanismos más tradicionales de selección de personal: test, cuestionarios, pruebas psicotécnicas destacó la capacidad de comunicación del candidato, especialmente en las entrevistas personales y cuando éstas son para puestos muy específicos. «En las entrevistas hay que mostrase como uno es, porque nunca sabemos el perfil de persona que el seleccionador busca. Hay veces que se buscan personas con capacidad de liderazgo, otras veces un perfil menos agresivo, más conciliador ».

En el reclutamiento de personal, al igual que en el resto de áreas de gestión de las grandes empresas, también se registran tendencias que evolucionan con el paso de los años. Así, Mónica Sanjosé señaló que, entre las grandes empresas, se otorga cada vez mayor importancia a los procesos de socialización: «una vez que termina el periodo de selección, se realiza un tiempo de integración dentro del puesto. Antes de empezar a desarrollar el trabajo, alguien del departamento se dedica a mostrar al nuevo profesional la compañía. En determinadas empresas norteamericanas, a determinados niveles, antes de incorporarse, se les envía un 'pack' con planos, llaves del coche de empresa, el móvil de empresa Con ello se trata de que el aterrizaje sea lo más suave posible y la adaptación al puesto más inmediata. Con ello se ahorran costes».

Sin cualificar

Mónica Sanjosé destacó también que cada vez hay más dificultad para encontrar personal para puestos donde se requiera menor cualificación «especialmente en ciudades como Barcelona o Madrid. Cada vez se recurre más a personal extranjero». Entre otras razones para esta escasez en este determinado segmentos de puestos menos cualificados, esta experta señala los horarios, «aunque se compensa con turnos rotativos, la gente no tiene ganas de trabajar en determinados horarios». Este problema de escasez de personal para, entre otros sectores, el comercio no se produce en otros países de nuestro entorno como Alemania, Holanda o Bélgica.

Apostar por la formación

Dentro de su intervención Mónica Sanjosé dedicó a los alumnos algunos consejos a la hora de incorporarse al mundo laboral. Entre otros, tener una trayectoria laboral coherente, lo que se traduce a no presentar muchos trabajos de cortos periodos de duración y con espacios sin ocupación; invertir en formación de posgrado; haber realizado prácticas en empresas; centrarse inicialmente más en el aspecto de la formación que en el económico; intentar ser polivalentes; adaptarse a las exigencias del mercado y tener mínimo dos idiomas además del materno.

La conferencia impartida por Mónica Sanjosé Roca, se encuadra dentro de las actividades prácticas que programa el Centro Universitario Cesine y que están dirigidas a formar a los alumnos en aspectos de relevancia dentro de la actividad empresarial.

MÁS INFORMACION, PINCHA AQUÍ

http://www.eldiariomontanes.es/20080224/economia/capacidad-comunicacion-clave-para-20080224.html

 

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