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lunes, 27 de febrero de 2012

Gobierno lanza programa para que 2.000 mujeres puedan trabajar en minería

Gobierno lanza programa para que 2.000 mujeres puedan trabajar en minería

27 de febrero de 2012

Lanzamiento de programa para que 2.000 mujeres puedan trabajar en minería

El plan, que busca potenciar la inserción laboral femenina en la actividad minera del país, se implementará a partir de marzo en las regiones de Tarapacá, Atacama y Coquimbo. Próximamente se ejecutará además en las regiones de Antofagasta, Valparaíso, Metropolitana, Bío Bío y Magallanes.

Con el propósito de potenciar la inserción laboral femenina en la actividad minera del país, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, a través del Sence; y el Ministerio de Minería implementarán durante este año el Programa de Capacitación Mujer Minera, iniciativa que busca favorecer la empleabilidad del género en ese sector económico.

La ministra del Trabajo y Previsión Social, Evelyn Matthei, señaló que "este programa está enfocado en permitir que cada día más mujeres puedan trabajar en minería, donde los sueldos están por sobre otras industrias en el país. Las mujeres han probado que pueden desempeñarse igual o mejor que un hombre en todos los trabajos".

Esto, en un contexto donde minería necesitará al menos a 50.000 nuevos trabajadores para los proyectos que se pretende iniciar en los próximos 10 años.

El Sence ejecutará el programa en las regiones I, II, III, IV, V, VIII, XII y XIII en coordinación con los Seremis de Minería, mediante la contratación, ejecución, organización, supervisión y fiscalización de los cursos solicitados para este efecto, según la pertinencia de las necesidades de la provincia y las empresas mineras.

El programa Mujer Minera beneficiará a 2.000 personas y está dirigido preferentemente a mujeres, sin embargo, podrán postular hombres para aquellos cursos que no sean de interés de las mujeres.

Las postulaciones se realizarán durante marzo, y los requisitos para hacerlo serán adecuadamente comunicados a todos quienes deseen participar.

Objetivo del programa Mujer Minera

Ejecutar acciones de capacitación dirigidas a personas de baja calificación laboral, cesantes o que busquen trabajo por primera vez, con el fin de mejorar sus competencias laborales y facilitarles el acceso a un empleo o actividad de carácter productivo relacionado con las labores mineras.

La parrilla de cursos de capacitación que se dictarán a través del programa tendrá relación con el rubro, y pertinencia de cada zona, y serán ejecutados por Organismos Técnicos de Capacitación, OTEC.

Perfil de las beneficiarias del programa Mujer Minera

  • Personas de baja calificación laboral, cesantes, o que buscan trabajo por primera vez.
  • Tener entre 18 y 50 años de edad.
  • Preferentemente mujeres, sin perjuicio de lo anterior, también podrá postular hombres.
  • En todos los casos, las/os interesadas/os deberán acreditar enseñanza media completa.

Características del programa

A) La inscripción de los postulantes se realizará a través de la página www.sence.cl.

B) La duración de los cursos será de 200 a 300 horas, e integrará contenidos vinculados a las competencias y aprendizajes esperados de cada módulo al oficio del curso.

D) La jornada de clases durará cinco horas cronológicas diarias, pudiéndose desarrollar entre lunes y sábado.

E) Para la aprobación de la capacitación, la beneficiada deberá cumplir un mínimo de 75% de asistencia a las clases.

Beneficios del programa

Quienes resulten favorecidas con el Programa Mujer Minera, en forma conjunta o separada, accederán a los siguientes beneficios:

  • Capacitación integral en un oficio de formación gratuita
  • Seguro contra accidentes personales durante la ejecución del curso
  • Subsidio de locomoción ($2.000, por día asistido) durante la ejecución del curso.
Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
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Instituto de Investigación en Gestión Forestal consigue medir de forma precisa el carbono en la biomasa El trabajo, que ha sido publicado en la prestigiosa revista Annals of Forest Science, además de conseguir medir la concentración de carbono en var

Instituto de Investigación en Gestión Forestal consigue medir de forma precisa el carbono en la biomasa

El trabajo, que ha sido publicado en la prestigiosa revista Annals of Forest Science, además de conseguir medir la concentración de carbono en varias especies arbóreas, como la de tres especies de pinos y dos de robles de Castilla y León

ENVIADO POR: ECOTICIAS.COM / RED / AGENCIAS, 27/02/2012, 10:16 H | (15) VECES LEÍDA

Un trabajo desarrollado en el Instituto de Investigación en Gestión Forestal (UVA-INIA) de Palencia ha conseguido un método más preciso de estimación de la cantidad de carbono fijada en la biomasa forestal, lo que mejora cualquier otro utilizado hasta ahora a nivel mundial.

   El trabajo, que ha sido publicado en la prestigiosa revista Annals of Forest Science, además de conseguir medir la concentración de carbono en varias especies arbóreas, como la de tres especies de pinos y dos de robles de Castilla y León, también obtiene un método que puede ser utilizado por cada país para medir a escala global (por país) la fijación del carbono en su masa forestal, informaron a Europa Press fuentes de la UVA.

   La importancia de este trabajo, que dirige el profesor Felipe Bravo, radica en su utilización para las estimaciones del comercio de créditos entre países, con objeto de cumplir los límites de contaminación fijados en el Protocolo de Kioto.

   Este trabajo permite extrapolar la medición a las especies y obtener una medición válida para que un país conozca la cantidad de carbono fijada en sus árboles y pueda aplicarla tanto en su contabilidad nacional como en el mercado de emisiones de CO2.

   Los resultados de este estudio, que aúna las investigaciones de la tesis doctoral de Celia Herrero Aza y del trabajo fin de máster de Javier Castaño, ambos del Programa en Investigación en Ingeniería para la Conservación y Uso Sostenible de Sistemas Forestales, concluyen que la concentración de carbono es distinta en cada especie y también en cada una de los tejidos analizados como son la corteza y la propia madera, y en ésta se ha estudiado la albura y el duramen.

   Las investigaciones concluyen que la concentración de carbono presenta una reducción respecto a las estimaciones habituales- basada en la simplificación aceptada internacionalmente de que el 50 por ciento del peso del madera es carbono- en todas las especies estudiadas: en el caso del pino negral es del 3,2 por ciento; en pino silvestre representa el 4,1 por ciento, y en el pino laricio alcanza el 3,6 por ciento. Por otro lado, con respecto a los robles esta reducción es de un 4,3 por ciento en el rebollo y en el roble, es de un 4,1 por ciento.

ECOticias.com – ep


Fuente:

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carrera de aventura Desafío Robinson Crusoe

REALIZARÁN CARRERA DE AVENTURA Y EXPLORACIÓN EN JUAN FERNÁNDEZ

Desafío Robinson Crusoe se llama el encuentro deportivo que mezcla orientación y descubrimiento en el archipielago y que tenía a la cabeza al fallecido, Felipe Cubillos. La aventura se realizará en su honor en mayo y las inscripciones estarán abiertas hasta el 29 de febrero.

 

Entre el 17 y 23 de mayo se realizará la carrera de aventura Desafío Robinson Crusoe que mezcla orientación, descubrimiento y distintas disciplinas deportivas en el archipiélago de Juan Fernández.

Escondidos lugares del territorio insular serán explorados por un grupo de experimentados y entusiastas deportistas que participarán la primera carrera de exploración y aventura que se desarrollará en la isla, con el objetivo de impulsar el turismo aventura en la zona como parte del programa "Desafío Levantemos Chile".

Felipe Cubillos, Joaquín Arnolds, Jorge Palma y Joel Lizama eran los encargados de emprender los primeros pasos de este evento deportivo el día del fatal accidente en el archipiélago, donde fallecieron sin cumplir su tarea.

AVENTURA EXTREMA

La competencia tendrá un formato de "trébol" con un campamento base y su partida será en Bahía Cumberland el sábado 19 de mayo, con una duración de dos días, con una parada nocturna.

La actividad se realizará en base a duplas (varones y mixtas) e incluye Kayak, Buceo Apnea, Trekking, Cuerdas (Rapel) y Paddle Surf, donde se podrá utilizar como únicos instrumentos: la orientación con brújula, cartas satelitales y marinas.

El período de inscripciones se cierra el 29 de febrero del 2012, una vez cerrado la etapa de postulación se procederá a la selección definitiva de los 50 equipos que participarán en la carrera.

El valor es de $100.000 por equipo, el pago debe hacerse de forma individual durante la suscripción ($50.000 por persona), los que deben ser cancelados al momento de enviar la solicitud vía web a través de la página www.desafiorobinsoncrusoe.cl

La carrera es producida por Aventura Aconcagua, empresa con amplia experiencia en el desarrollo de este tipo de competiciones.

Patrocinan la Armada y Desafío Levantemos Chile.


Fuente:

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Los temas de Rio + 20, que definen a “Que” ponerle atención prioritaria

Los temas de Rio + 20, que definen a "Que" ponerle atención prioritaria

Por: Ismael Higareda

Es grato saber que los temas de Rio + 20, que definen a "Que" ponerle atención prioritaria, temas como seguridad alimentaria, agua, energía, ciudades, empleos verdes, inclusión social, cambio climático, los bosques, biodiversidad, productos químicos, residuos, consumo y producción sostenibles, educación y género, son temas que están integrados en la guía ISO 26000 en Responsabilidad Social; en la agenda de la Comisión Europea (que recientemente redefinió el concepto de responsabilidad social tomando en cuenta ISO 26000), en la Visión 2030 de México y otras iniciativas nacionales e internacionales.

En cada país y organización, el reto es, ¿cómo acelerar la integración del comportamiento ético y el enfoque sustentable en la cultura? A través de proveer responsablemente los medios que guíen a un liderazgo organizacional, en sus actividades y decisiones.

Donde este liderazgo se complemente, al ser delegado y compartido entre las diferentes partes interesadas y su vinculación. En el caso del país, entre los actores sociales (Secretarias de Gobierno, Cámaras, ONG's, Sindicatos, etc.) y como organización, entre los diferentes departamentos y sus niveles jerárquicos.
Y que este liderazgo, a través de la transparencia y rendición de cuentas (dos de los principios de la ISO 26000), tome propiedad y seguimiento sistemático en adaptar hábitos disciplinados en:

• Lograr una misma visión, una cultura, un sistema que apoye en concientizar e interiorizar la visión de responsabilidad social por nuestros impactos y sus beneficios, al dirigirlos a los que queremos.
• Priorizar él "QUE" propuesto para Rio +20, sin descuidar los no prioritarios pero indispensables.
• Trascender colaborando en un legado de una mejor sociedad, con una vida digna y de calidad
• Eliminar los costos y actividades que no agregan valor e innovar con los partes interesadas para ser más productivos, logrando disponibilidad de recursos e invertir en la solución y generación de valor.
• Avivar la motivación, a través del desarrollo y satisfacción compartida de intereses y aspiraciones.
El país y las organizaciones no son sus productos, mercados o tecnologías; es su pasión por una visión y misión de servicio, orientada a una cultura de satisfacción compartida de intereses y aspiraciones, es decir, creación de valor compartido que minimiza el estrés y potencia resultados, al enfocarnos continuamente a objetivos claros de prosperidad, de manera responsable, inclusiva y sustentable.

Un país y las organizaciones, tienen una cultura transparente de satisfacción de intereses y aspiraciones compartidas, derivada (entre otros elementos) de la forma en que las personas: Se organizan; Se relacionan e interactúan una con otra; Reúnen e interpretan información; Reflexionan en los impactos y como son parte del problema y la solución; Manejan conflictos y realizan decisiones. Adaptando continuamente roles y responsabilidades, para el buen desempeño y logro del futuro deseado.

Por lo que el liderazgo requiere apoyarse en una estructura de comunicación e interacción, que encause un dialogo activo y escucha con enfoque sistémico, que active la creatividad e innovación colectiva para estabilizar y mantener procesos de manera proactiva y predictiva, mejorando continuamente la auto adaptación y capacidad de respuesta oportuna al entorno, al identificar riesgos y oportunidades que liberan la pasión por lograr la visión creadora de valor compartido, de forma rentable y sustentable.

Por ello, es importante, que el personal y partes interesadas se involucren en el rediseño de las interacciones, con equidad e igualdad de oportunidades de participación en las soluciones, al mismo tiempo que amplían la percepción de la realidad, los actualiza, los concientiza, los desarrolla y se gestiona el capital intelectual, la tecnología y la implementación del aprendizaje colectivo. Que al rendir cuentas por sus compromisos, se responsabilizan por la parte en que cada quien contribuye.

Este involucramiento, es un impulsor emocional, que conecta a valores y una actitud de compromiso, por integrar en nuestras actividades y decisiones, el equiparar los objetivos del país o de la organización con los intereses y expectativas de las partes interesadas y de la sociedad en lo económico, ambiental y social; equilibrando el cumplimiento de nuestros roles y responsabilidades, no solo en lo laboral, sino también en lo personal, en lo familiar y como ciudadano; que respete al menos sus derechos humanos básicos en sus necesidades y encuentren soluciones a sus intereses y aspiraciones.

Recordemos que un país u organizaciones no son sus tareas y objetivos; un país y organizaciones tiene tareas y objetivos. El país y las organizaciones no es solo su gente; es el fortalecimiento de la capacidad del capital humano e intelectual de su gente. El país y las organizaciones no son el conocimiento y aplicación de herramientas Esbeltas (Lean), ISO's, 5'S, Coaching, Pacto Mundial, GRI, A1000, etc.; sino la gestión integrada de estas herramientas orientadas a resultados deseados de valor compartido.

Donde la forma de generar ese valor compartido, es el resultado de un liderazgo y dialogo emocionalmente inteligente, por medio de un comportamiento ético y responsable, en la medición de los riesgos y definición de planes de contingencias que se traduzcan en organizaciones resilientes, que por ende serán adaptables a los nuevos desafíos y capitalización de oportunidades de servir, creando valor compartido, en el cumplimiento de la visión, que plantea el paradigma de la sustentabilidad.

Agradezco la revisión de este artículo a Aleandra Scafati de la organización ecomujeres.

higaredaij@gmail.com

Fuente: expok

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El reto del despido, cómo abordarlo


El momento preciso para efectuar el despido varía en función de cada caso, descubre por qué.
El momento preciso para efectuar el despido varía en función de cada caso, descubre por qué.

El reto del despido, cómo abordarlo

Despedir a un subalterno es una tarea ardua y complicada, conoce algunas medidas para suavizar el proceso.


Uno de los momentos más delicados para cualquier ejecutivo es realizar despidos de personal. Prescindir de los servicios de un empleado es una tarea ardua y a la vez emotiva, que puede generar reacciones inesperadas en el despedido.

Contratar a una persona conlleva una responsabilidad. Por lo mismo, de deben estudiar las necesidades reales de la empresa, no se debe contratar si no se es absolutamente necesario. Si es un contrato por un plazo definido, el trabajador debe saberlo desde un comienzo. De esta forma, podrá estar preparado para su despido y podrá organizar su agenda. Es imposible evitar que el proceso sea traumático, por lo que hay una serie de consejos que pueden ayudar a amortiguar el golpe de la cesantía:


Motivos

Se deben exponer de forma clara, organizada y concisa los motivos que provocan la decisión. El trabajador debe entender las razones, si cometió errores, si es una decisión por recortes presupuestarios o porque se vuelve prescindible su puesto laboral.


Sin Rodeos

Una regla es no perder tiempo. Retrasar el momento con explicaciones, palabras y ambigüedades sólo causará más presión e incomodidad. Se debe ser breve y conciso. Es recomendable que, a solas con el trabajador y tras un breve saludo, se le informe del despido al trabajador. No se debe alargar la agonía.


Sin mentiras

La mejor forma de despedir a un trabajador es ofrecerle otra posición similar en la empresa, pero sólo si es una oferta real y concreta. Crear falsas expectativas con expresiones como "haré lo que pueda" o "te tendremos en consideración" es jugar con los sentimientos de la persona.


El momento preciso

Dependiendo del país y sus legislaciones, el trabajador tiene derecho a un preaviso que varía entre 15 y 30 días. Sin embargo, ofrecer esta cantidad de días puede ser nocivo para la moral del despedido como para la productividad en la empresa. Esas jornadas con el resto del personal, tener que informar una y otra vez de su desvinculación y la desmotivación, pueden resultar perjudiciales para el entorno. En estas ocasiones se recomienda pagar los días de preaviso y dejar en libertad de acción al ex empleado.

El día y hora de la notificación de despido también puede jugar a favor o en contra de la incómoda situación. Un lunes dará varias jornadas de desanimo y desorientación, un viernes puede ser demasiado repentino el tener que no volver a trabajar tras el fin de semana.

Una opción recomendable es informar del despido el jueves por la mañana, de esta forma, el trabajador podrá despedirse de compañeros y clientes. El día viernes podrá preparar su salida e incluso, da el tiempo justo para la organización de una despedida por parte de sus más cercanos en la empresa. Además, otorga la posibilidad de no volver el día siguiente si el trabajador así lo prefiere, lo que no causará un gran impacto por ser el viernes un día de baja productividad.

¿Quién debe asumir la responsabilidad?

Puede ser el superior directo o algún responsable de Recursos Humanos, siempre se debe involucrar a la menor cantidad de personas posible. Ahora, si se espera una reacción muy emotiva por parte del despedido, se puede contar con la presencia de algún amigo de labores para que otorgue soporte emotivo y sea un punto de apoyo en esta delicada situación.

Siempre se debe tener consideración con el trabajador. Se debe tener presente que es una persona que depende de los ingresos de ese trabajo y, probablemente, da soporte a su entorno y familia. Por lo mismo, siempre se debe concretar la desvinculación con cordialidad, respeto y empatía. Que este momento sea tranquilo y poco traumático es responsabilidad del empresario y del empleado, por lo que se deben hacer todos esfuerzos para que la experiencia no se escape de las manos y control

Fuente:altonivel

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La ruta del compromiso medioambiental


Artículo de Opinión de Azucena Pascual Gallardo, directora de Marketing de Grupo Ágora Solutions

La ruta del compromiso medioambiental


27/02/2012 08:23:18 "Cada vez son más las empresas y organizaciones que toman conciencia sobre la importancia de cuidar el medio que nos rodea e intentan, progresivamente, utilizar medidas para gestionar lo mejor posible las cuestiones relacionadas con ello. Curiosamente, en la pasada Cumbre de las Naciones Unidas en Sudáfrica acerca del calentamiento global, se vislumbró que varios de los grandes estados siguen sin querer comprometerse a bajar el nivel de emisiones de gases a la atmósfera, que sigue aumentando a pasos agigantados. Ante esta negativa, el Protocolo de Kioto se ha convertido en un mero acuerdo entre los países que intentan cambiar las inquietantes consecuencias que acechan nuestro planeta.

En este contexto de incertidumbre medioambiental han ido surgiendo empresas comprometidas, especializadas en servicios de consultoría y auditoría que ofrecen soluciones eficientes a otras organizaciones en cuanto a gestión de energía se refiere. Ayudar a las compañías a disminuir su factura energética contribuyendo al cumplimiento de los objetivos del Protocolo de Kioto, es una de las tareas que rigen el trabajo de este tipo de consultorías, que va haciéndose indispensable para las empresas. La función principal de estas es dar a conocer las directivas que han de cumplirse, que en multitud de ocasiones no son conocidas por las empresas, con el fin de lograr la disminución de gases contaminantes, mejorar los procesos, garantizar el cumplimiento de los requisitos legales, colaborar a que establezcan una política de responsabilidad medioambiental, entre otros. De esta manera se crean soluciones a medida que brindan a las empresas verdaderas oportunidades.

Con la crisis económica aumentan las compañías que recurren a este tipo de servicio, ya que no solo consiguen reducir la contaminación sino que además obtienen un ahorro en la factura debido a planes energéticos personalizados que disminuyen en gran medida sus costes productivos y les permite participar en un desarrollo más sostenible. Hemos comprobado que además de conseguir que se ahorre una media del 25% en su factura energética, las compañías adquieren un valor añadido y su reputación frente a la competencia aumenta en la medida que va reduciendo el impacto medioambiental, cumpliendo así con las directivas establecidas.

La nueva directiva 2011/92/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de diciembre de 2011 relativa a la evaluación de las repercusiones de determinados proyectos públicos y privados sobre el medio ambiente vuelve a insistir en la necesaria autorización de los distintos proyectos que puedan tener repercusiones considerables sobre el medio ambiente. Aquí vuelven a tener un protagonismo fundamental las consultorías en servicios de gestión energética que participan en los proyectos comprobando los posibles efectos medioambientales, ayudando a las empresas a abrirse paso en el mercado competitivo y respetando las normas impuestas.

Con este panorama económico y energético podemos optar por relegar a un segundo plano nuestros compromisos para promover energías más limpias y combatir el cambio climático o podemos, en cambio, aprovechar este momento para transformar de manera profunda y comprometida la causa energética hacia una mejora medioambiental con ayuda de profesionales expertos en el sector. Nosotros animamos a optar por la segunda ruta".

Azucena Pascual, directora de Marketing de Grupo Ágora Solutions

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Las claves para desarrollar una carrera global

Las claves para desarrollar una carrera global

Por: Sue Carrie - Lun, 27/02/2012
Las Claves para desarrollar una carrera global

¿Se imagina usted los aspectos legales, religiosos y culturales que debe sopesar un médico a la hora de realizar una intervención quirúrgica, sin dejar de lado todo el dominio de tecnología y equipos que debe poseer? ¿O el manejo que un alto directivo debe tener con Internet, las habilidades blandas y con los últimos avances en tecnología?

Y es que el enfrentarse ante un escenario económico dinámico, el mercado cada día está solicitando profesionales multidisciplinarios que cuente con habilidades, competencias y valores, ya que del tipo de trabajadores que se escojan para asesorar a la compañía, dependerá el posicionamiento y éxito de ésta.


"Este movimiento incesante se refleja, también, en términos de cambios tecnológicos, económicos, sociales, políticos, legales y medioambientales que generan un gran impacto en las organizaciones. Entender estos cambios a nivel local ya no es suficiente, habrá que traspasar los límites. Saber detectar nuevas fronteras y oportunidades, serán la clave del éxito para quienes deseen armar una carrera profesional a nivel global", afirmó en una columna de opinión para Educamericas, Eliana Polifrone, académica de la Universidad Argentina de la Empresa, Argentina.


Para la académica, una persona del mundo de los negocios que quiera desarrollar su profesión más allá de su país de origen, por ejemplo, requiere sólidos conocimientos en proyectos de inversión, análisis económico-financiero, costos, administración, procesos logísticos, acciones de marketing, derecho, economía y política internacional, tener aptitudes en temas referentes al liderazgo situacional, negociación y estrategias dirigidas a negocios globales.


"Por otra parte, deberá conocer varios idiomas, ya que ser competentes interculturalmente es un requisito para los managers globales, lo que implica trabajar en el desarrollo de habilidades para actuar de forma adecuada y con flexibilidad al enfrentarse con hábitos, actitudes y expectativas de personas de otros países. Será necesario afilar la capacidad de observación y escucha comprometida, creando confianza en las relaciones que se establezcan para generar nuevos proyectos y entendiendo que no existe una sola forma de hacer las cosas", enfatizó Polifrone.

La profesional expone como ejemplo, el caso de éxito global de McDonald´s, marca que logró imponer la hamburguesa Big Mac en los cinco continentes adecuando sus productos a los gustos de cada cultura. Así ocurrió en Alemania donde la empresa de comida rápida ofrece cerveza a sus clientes, o en Israel en el que se basa en la cultura Kosher judía y no vende productos lácteos. También están Apple Inc., Arcor, Coca-Cola, y Google, por ejemplo, que supieron encontrar el momento oportuno y adelantarse a las necesidades de los consumidores.


En Latinoamérica, son pocas las que han logrado un liderazgo mundial. Para Pablo Haberer, director de la consultora estadounidense McKinsey en São Paul, Brasil, uno de los principales factores que limitan el crecimiento global de varias empresas de la región, es la falta de gerentes que estén capacitados para trabajar exitosamente a nivel internacional.


"Una vez contratados, los gerentes jóvenes de Latinoamérica atraviesan un largo proceso de formación dentro de la propia empresa antes de ocupar cargos de importancia. Pero a medida que las empresas se vuelven más internacionales y aumenta la demanda de ejecutivos con experiencia, esta rutina de desarrollo pierde fuerza y la situación se agrava por la indiferencia de muchos ejecutivos latinoamericanos con relación a las asignaciones internacionales. Por ejemplo, en países como Chile y en menor grado Brasil, estos ejecutivos tienden a darle mayor prioridad a la familia y a los amigos que al desarrollo de una exitosa carrera a nivel mundial", enfatizó el director de la consultora.


Teniendo en consideración que nueve de cada diez empresas son familiares en América Latina (ver reportaje anterior), Haberer dijo que uno de los grandes desafíos de las compañías de la región y de la globalización, es saber soportar la presión que cada vez es mayor para convertirse en "locales". Además, consideró que otro problema es que algunos de los gerentes potenciales no se sienten atraídos, debido a que muchas de las empresas latinoamericanas más importantes y que tienen aspiraciones globales, pertenecen al sector de materiales que es percibido como carente de glamour y con pocas marcas reconocidas.


Si la oferta de ejecutivos es insuficiente, ¿qué se puede hacer para aumentarla? Según Haberer "las empresas con ambiciones globales no tienen otra opción que abordar el problema por su cuenta. Si tal como piensan muchos altos ejecutivos, contar con un equipo de gerentes globales es más importante que todos los activos tangibles, entonces deberán crear lo que algunos llaman "fábrica de liderazgo" para formar este equipo. Los CEOs y comités ejecutivos tendrán que invertir mucho tiempo en este esfuerzo", remarcó.


Por su parte, la relacionadora pública para Latinoamérica de Shell Learning, Matilda de Boer, dijo que crear líderes multidisciplinarios implica operar en diversos entornos mientras se intenta alcanzar un objetivo común. Para lograrlo, se sugiere que los líderes deben centrarse en los mismos temas que les preocuparían en cualquier estrategia de diversificación: planificación e implementación.


"También es bueno considerar la movilidad, porque los beneficios derivados de una experiencia en el extranjero son visibles cuando los ejecutivos se reúnen para realizar cursos de formación sobre liderazgo, ya que como han experimentado tantas situaciones diversas, los ejecutivos pueden absorber rápidamente nuevos modos de hacer las cosas. Todo el mundo pretende seguir su ejemplo, su estilo de liderazgo".


De Boer, considera que conseguir diversificar el estilo propio de liderazgo podría ser fundamental para dirigir una importante multinacional, más aún cuando son los mercados emergentes lo que propician una amplia y exigente capacitación.


"América Latina cuenta hoy con empresas de escala mundial y con otras lo suficientemente grandes como para llegar a serlo. Para alcanzar su potencial internacional, estas empresas deberán encontrar formas sistemáticas de desarrollar talentos e integrar las culturas y las organizaciones", sostuvo.




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RSE Las diez leyes de la Responsabilidad Social Empresarial (I)

Las diez leyes de la Responsabilidad Social Empresarial (I)

LUN 27, FEB. 2012 - MERCHE ARROYES - ARCHIVADO EN: , , ,, , 

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es una de las características empresariales que cada vez más firmas están teniendo en cuenta a la hora de su gestión interna y externa. Aunque es un concepto relativamente nuevo, se ha extendido con fuerza en las empresas y cada vez son más las que se están adaptando a esta tendencia.

Si tienes una empresa y te estás planteando incorporar el concepto de RSE en ella, no te puedes perder los diez mandamientos a seguir recogidos por la publicación AméricaEconomía. Estos son los cinco primeros.

-         Análisis de intangibles. Según apunta la publicación, lo primero que debe hacer un directivo que quiera implementar políticas de RSE es considerar su misión y visión e incorporar los intangibles. Una vez hecho estos, se deberá crear un código de conducta y definir la estrategia que será aplicable a toda la empresa, no únicamente a unos departamentos.

-         Honestidad y coherencia. Se trata de predicar con el ejemplo y de realizar hechos, no dejarlo todo en palabrería. Recomiendan a las empresas que se hayan decidido a realizar este paso tener muy en cuenta la manera cómo la empresa se comporta, la forma en la que se despiden a los empleados, cómo son las condiciones laborales, etc. Ser coherentes con los hechos es fundamental.

-         Relacionarse correctamente con los siete grupos de interés. AméricaEconomía indica que existen siete grupos a los que deben llegar estas estrategias y que deben responder de la misma manera. El propietario de la compañía es básico porque financia el negocio e imprime las ideas y valores. Los colaboradores son la cara visible de la empresa y deben divulgar estos valores. Losproveedores suministran los bienes y servicios, pero también deben regirse por la RSE (imaginemos que el proveedor principal utiliza mano de obra infantil, la compañía no se regiría por la RSE al ser causante indirecta de este hecho). El cliente es el cuarto factor a tener en cuenta, al que no hay que mentirle y al que hay que venderle lo que se promete. El quinto grupo a tener en cuenta es lacomunidad, muy activa a través de la red, seguido del medio ambiente, ya que hay que tener en cuenta las repercusiones en el medio cuando la empresa opera. Completa esta lista el gobierno que crea un marco de leyes en el que actuar.

-         Hacer bien tu propio trabajo. Muchas veces, en el proceso de identificar grupos de interés y sus percepciones y preocupaciones, se pierde la esencia, que es hacer bien el propio trabajo. Una vez más la coherencia es básica. Se ha de tener en cuenta cuáles son las demandas de los grupos de interés pero nunca anteponerlas a un trabajo de calidad.

-         Determinar quién dirige el programa RSE. Es básico que la persona que implemente las conductas de Responsabilidad Social Empresarial no sea el jefe de algún departamento, pues se corre el peligro que lo haga en su propia área con más fuerza que en el resto. Desde AméricaEconomía recomiendan persuadir todos y cada uno de los departamentos de la empresa y elegir a un responsable con visión estratégica, liderazgo y que dé ejemplo.

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
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