"Orgullo de pertenencia":la mejor prescripción
24.02.08 -
Todo empleado realiza constantemente un balance entre lo que entrega a la organización en la que presta sus servicios y lo que recibe de la misma a cambio. Es necesario que sus necesidades y expectativas se vean satisfechas para que la balanza se decante de una forma positiva hacia la compañía y, por tanto, sienta orgullo de pertenecer a la misma.
Esta percepción y sentimiento de identidad es el que hace que presente una marcada tendencia a sentir orgullo de su organización y, por tanto, a comunicar a su entorno (compañeros de trabajo, entorno social, familia,...) lo afortunado que es por trabajar en "su" empresa y los beneficios que se tiene por "se miembro" de una firma como la "suya". Realmente se siente orgulloso, y eso suele traducirse en una necesidad de manifestarlo a los demás.
Este tipo de vivencias son las que todo gestor de recursos humanos desearía que tuviera todo el colectivo de empleados de su organización. Sin embargo, es evidente que, más que un objetivo, es un fin inalcanzable, ya que siempre hay que tener presente las diferencias interpersonales que hacen que cada uno de nosotros no seamos réplicas del resto de los seres humanos y, por tanto, que tengamos nuestros propios rasgos de personalidad que nos hacen más o menos proclives a percibir y a sentir de una determinada forma, pese a que los condicionantes externos sean los mismos.
De todas formas, es nuestra responsabilidad recorrer el camino de intentar que esto se produzca en la mayor parte de las personas, o al menos las que más nos interesan como miembros de la organización, y en el mayor grado posible, para lo que hay que desplegar acciones encaminadas a ello.
La perspectiva fundamental desde la que poner en práctica todo tipo de acciones que fomenten la identidad del colectivo de empleados con una sociedad empresarial es el Marketing Interno, es decir, la venta al cliente interno de la excelencia de la firma.
Y la principal herramienta con la que cuenta la Gestión de los Recursos Humanos desde la óptica del Marketing Interno para la consecución de sus objetivos es la Comunicación Interna.
Otro aspecto fundamental desde luego, es la Comunicación Externa, pero éste es un elemento que excede de nuestra competencia como gestores de recursos humanos, al menos en este artículo.
Para poder conseguir el objetivo de que el empleado sienta "orgullo de pertenencia" a la sociedad en la que presta sus servicios, es preciso realizar un Plan de Comunicación Interna que contemple este objetivo como prioritario, dotándolo de acciones tendentes a dicho fin y utilizando los medios más apropiados para su consecución.
Es preciso además, que enumeremos situaciones o acciones realizadas desde la dirección de la empresa que favorezcan la aparición y consolidación en el tiempo de este "sentimiento de privilegio":
- Preocupación de la empresa por el empleado, es decir, por su situación particular y por su bienestar en la organización.
- Actuaciones de la empresa por subsanar la problemática que tiene el empleado en el desempeño de su trabajo.
- Actitud de diálogo, que permita conocer el estado y grado de satisfacción de cada miembro de la organización.
-Situaciones que permitan salir ventajosa a la empresa ante cualquier comparación que realice el empleado con otras organizaciones similares o del mismo sector, como son:
- Justicia y equidad en la valoración del desempeño. Se reconoce a quien se esfuerza por aportar mayor valor.
- Justicia y equidad en la política retributiva, primando a quien mayor rendimiento presenta.
- Retribución fija por encima de la media del mercado.
- Políticas de recursos humanos preocupadas por adiestrar, entrenar y desarrollar las competencias de cada miembro de la organización.
- Actuaciones de carácter social y compensaciones extrasalariales que faciliten la supervivencia y mejoren la calidad de vida de los miembros de la firma:
- Cobertura aseguradora ante cualquier tipo de accidente o situación que pueda perjudicar la salud del empleado.
- Seguros médicos para el trabajador, e incluso, para los miembros de su familia, que faciliten el acceso a condiciones médicas ventajosas.
- Ayudas para guardería y estudio de los hijos del miembro de la empresa.
- Flexibilidad horaria y políticas encaminadas a la conciliación de la vida familiar y profesional.
- Descuentos en la adquisición de productos o servicios de la empresa por parte de empleados de la misma.
- Actividades sociales, culturales, deportivas y de ocio organizadas por la propia firma para la familia de los trabajadores y trabajadoras.
- Colaboración de la empresa y de todos los miembros que lo deseen en actividades no lucrativas para organizaciones no gubernamentales de apoyo a personas discriminadas y desfavorecidas.
En definitiva, se trata de poner en práctica Políticas y Actuaciones en materia de Recursos Humanos que muestren al empleado la "verdadera preocupación de la firma por su bienestar", por el simple hecho de ser empleado de la organización.
Este tipo de acciones son, las que a largo plazo, hacen que el empleado sienta ese "Orgullo de Pertenencia" que tan importante es en materia de gestión de recursos humanos, así como en imagen y posicionamiento de la empresa en el entorno en que opera, suponiendo además cada miembro de la organización, el mejor valedor y prescriptor de las ventajas de su propia empresa.
Esta percepción y sentimiento de identidad es el que hace que presente una marcada tendencia a sentir orgullo de su organización y, por tanto, a comunicar a su entorno (compañeros de trabajo, entorno social, familia,...) lo afortunado que es por trabajar en "su" empresa y los beneficios que se tiene por "se miembro" de una firma como la "suya". Realmente se siente orgulloso, y eso suele traducirse en una necesidad de manifestarlo a los demás.
Este tipo de vivencias son las que todo gestor de recursos humanos desearía que tuviera todo el colectivo de empleados de su organización. Sin embargo, es evidente que, más que un objetivo, es un fin inalcanzable, ya que siempre hay que tener presente las diferencias interpersonales que hacen que cada uno de nosotros no seamos réplicas del resto de los seres humanos y, por tanto, que tengamos nuestros propios rasgos de personalidad que nos hacen más o menos proclives a percibir y a sentir de una determinada forma, pese a que los condicionantes externos sean los mismos.
De todas formas, es nuestra responsabilidad recorrer el camino de intentar que esto se produzca en la mayor parte de las personas, o al menos las que más nos interesan como miembros de la organización, y en el mayor grado posible, para lo que hay que desplegar acciones encaminadas a ello.
La perspectiva fundamental desde la que poner en práctica todo tipo de acciones que fomenten la identidad del colectivo de empleados con una sociedad empresarial es el Marketing Interno, es decir, la venta al cliente interno de la excelencia de la firma.
Y la principal herramienta con la que cuenta la Gestión de los Recursos Humanos desde la óptica del Marketing Interno para la consecución de sus objetivos es la Comunicación Interna.
Otro aspecto fundamental desde luego, es la Comunicación Externa, pero éste es un elemento que excede de nuestra competencia como gestores de recursos humanos, al menos en este artículo.
Para poder conseguir el objetivo de que el empleado sienta "orgullo de pertenencia" a la sociedad en la que presta sus servicios, es preciso realizar un Plan de Comunicación Interna que contemple este objetivo como prioritario, dotándolo de acciones tendentes a dicho fin y utilizando los medios más apropiados para su consecución.
Es preciso además, que enumeremos situaciones o acciones realizadas desde la dirección de la empresa que favorezcan la aparición y consolidación en el tiempo de este "sentimiento de privilegio":
- Preocupación de la empresa por el empleado, es decir, por su situación particular y por su bienestar en la organización.
- Actuaciones de la empresa por subsanar la problemática que tiene el empleado en el desempeño de su trabajo.
- Actitud de diálogo, que permita conocer el estado y grado de satisfacción de cada miembro de la organización.
-Situaciones que permitan salir ventajosa a la empresa ante cualquier comparación que realice el empleado con otras organizaciones similares o del mismo sector, como son:
- Justicia y equidad en la valoración del desempeño. Se reconoce a quien se esfuerza por aportar mayor valor.
- Justicia y equidad en la política retributiva, primando a quien mayor rendimiento presenta.
- Retribución fija por encima de la media del mercado.
- Políticas de recursos humanos preocupadas por adiestrar, entrenar y desarrollar las competencias de cada miembro de la organización.
- Actuaciones de carácter social y compensaciones extrasalariales que faciliten la supervivencia y mejoren la calidad de vida de los miembros de la firma:
- Cobertura aseguradora ante cualquier tipo de accidente o situación que pueda perjudicar la salud del empleado.
- Seguros médicos para el trabajador, e incluso, para los miembros de su familia, que faciliten el acceso a condiciones médicas ventajosas.
- Ayudas para guardería y estudio de los hijos del miembro de la empresa.
- Flexibilidad horaria y políticas encaminadas a la conciliación de la vida familiar y profesional.
- Descuentos en la adquisición de productos o servicios de la empresa por parte de empleados de la misma.
- Actividades sociales, culturales, deportivas y de ocio organizadas por la propia firma para la familia de los trabajadores y trabajadoras.
- Colaboración de la empresa y de todos los miembros que lo deseen en actividades no lucrativas para organizaciones no gubernamentales de apoyo a personas discriminadas y desfavorecidas.
En definitiva, se trata de poner en práctica Políticas y Actuaciones en materia de Recursos Humanos que muestren al empleado la "verdadera preocupación de la firma por su bienestar", por el simple hecho de ser empleado de la organización.
Este tipo de acciones son, las que a largo plazo, hacen que el empleado sienta ese "Orgullo de Pertenencia" que tan importante es en materia de gestión de recursos humanos, así como en imagen y posicionamiento de la empresa en el entorno en que opera, suponiendo además cada miembro de la organización, el mejor valedor y prescriptor de las ventajas de su propia empresa.
Contáctense con nosotros, opinen, escríbannos libremente.
Saludos
Rodrigo González Fernández
DIPLOMADO EN RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL DE LA ONU
www.Consultajuridicachile.blogspot.com
www.lobbyingchile.blogspot.com
www.el-observatorio-politico.blogspot.com
www.biocombustibles.blogspot.com
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Soliciten nuestros cursos de capacitación y asesorías en Responsabilidad Social empresarial RSE a nivel internacional y están disponibles para OTEC Y OTIC en Chile
OPINIÓN. A finales de los años de 1980, me regalaron el primer libro sobre gerencia, al cual presté atención. "Joven empresario es" era el título de un libro publicado por el Centro de Divulgación Económico (CEDICE), y escrito por Enrique Sánchez.En él se esbozaban algunas ideas sobre lo que hoy llamamos Responsabilidad Social Empresarial (RSE). 
(Publicado : 22/2/2008, 5:0 horas)
La ciudad de Buenos Aires fijó a través de la
Las empresas en las economías modernas son actores claves en la construcción de comunidades, en el desarrollo de capital social y en la generación de bienes y servicios públicos. Por ello, las sociedades modernas, comienzan a castigar a aquellos empresarios que maximizan rentabilidad minimizando inversión social. Y, por el contrario, reconocen a aquellos comprometidos con la inversión social estratégica. 
La actitud empresaria es vital para convertir a la empresa en un agente de transformación social. Es por ello que identificamos cuatro actitudes, que nos dan elementos para poder identificar cuándo una empresa es estratégica en su inversión social o cuándo es apenas un mitigador de pobreza. Y en la mayoría de los casos, esa diferencia cualitativa entre aspirar a la transformación y limitarse a la mitigación no pasa por la cantidad de recursos invertidos, sino por la estrategia definida para aplicarlos. 
La actitud de compromiso, en cambio, es transferir recursos. Es una actitud que pone a la empresa en la gatera de la inversión social estratégica, e implica transferir recursos activos, tangibles o intangibles. El resultado de esta transferencia es dejar capacidades instaladas en los emprendimientos sociales.